![Direct naar Genilu [interim] Gezelschap](../beeld/button-directnaar-genilu-interim-gezelschap.jpg)
Voortzetting van de ontwikkeling van een directiemodel na vertrek van de gemeentesecretaris
In een gemeente van bijna 25.000 inwoners, waar ons bureau eerder over andere vraagstukken had geadviseerd, werden wij gevraagd om een concreet stappenplan te maken voor de vervolgontwikkeling van het huidige directiemodel. Deze adviesvraag was niet alleen ineens actueel, maar ook zeer urgent geworden door het plotselinge vertrek van de gemeentesecretaris. Het directiemodel, dat een paar jaar daarvoor was ingevoerd, werd intern weer op onderdelen ter discussie gesteld. Allerlei vragen drongen zich wederom op. Zoals: een één -, twee of driehoofdige directie? Stellen wij de functie extern of louter intern open? Laten wij het voorgenomen veranderingstraject door een interim manager begeleiden of doen de leden van het Directieteam dat? Deze, en talloze andere vragen werden ook aan ons voorgelegd. Buiten de vervaardiging van een stappenplan voor de organisatieontwikkeling van de komende jaren hebben wij (na enkele korte gesprekken met beide overgebleven directeuren, portefeuillehouder P&O, leden van B&W) een werkconferentie belegd over de ontstane situatie (en hoe hiermee om te gaan) met de leden van het DT en B&W. Ter voorbereiding op die werkbijeenkomst hebben wij een discussiestuk met alle hoofdlijnen van de interne discussie gemaakt, zodat de subjectieve kanten van de beoordeling van de gegeven situatie (het vraagstuk van het vertrouwen in de eigen organisatie en de zittende leidinggevenden) werden onderscheiden van de objectiveerbare kanten (rechtvaardigt de schaalgrootte dan wel het stadium van ontwikkeling van de gemeente een meerhoofdige directie?). De werkconferentie verliep aanvankelijk enigszins risicovermijdend maar werd allengs meer confronterend van aard. Mede op basis van de open gedachtewisseling in deze werkbijeenkomst heeft ons bureau de uitkomsten, werkafspraken en aanbevelingen op papier gezet, alvorens het stappenplan voor de organisatiebijstelling werd verder ontwikkeld. Resultaat was in elk geval dat de zittende directieleden voorlopig als waarnemers het veranderingsproces zullen ‘’trekken’’ en na afloop van dit proces wordt wederom bekeken of een meerhoofdige directie nodig is, en zo ja, met welke competenties, deskundigheden en werkervaringen. Thans wordt het ontwikkelingsproces voortgezet met inhoudelijke besprekingen met afdelingshoofden en medezeggenschapsorganen. Doorlooptijd: twee maanden.
